人気美容師リレーQ&A

Question

(＠＋ 多田亜樹博さん)
＠＋には、まだ女性スタッフがいなくて
今後、女性のスタッフをとっていきたいと思っているところです。
女性スタッフの教育のしかたって、どうすればいいのか、
基本をどういうふうに考えているか、
どう接していけばいいのか、みたいなところを
CHIEさんに聞いてみたいです。

Answer

(anti lagoon CHIEさん)
多田さん、ありがとうございます。
えーとですね……。
まずは、サロン内の空間、
女性のお客様が来店される空間として、
男性が気づかないエチケット的な部分に気づける女性スタッフがいることは
とてもいいことだと思います。
うちも、いろんな部分で、女性スタッフの意見を尊重して
サロンに反映させています。

たとえば、
トイレの使い方だったりとか、
そこになぜ綿棒とコットンを置くかとか、
男性ではわからない部分というのを、
女性スタッフならわかるというメリットがあると思います。
もちろん、それだけではなくて、
フロアの中に、男の子だけではなく女の子がいることで、
雰囲気が変わるんですよね、
これはすごく明らかですね。

女の子のスタッフの教育という話ですと、
体力的な部分とか、精神的な部分でも
女の子は、
男の子とは違う部分をもっているので、
それをわかってあげるという空間を作ってあげるということ、でしょうか。
そして、
女の子が、｢女性に好かれる女性になりたい｣と思うような
指導のしかたをしたいなと思っています。

うちの場合、例えばアシスタントの女の子が入ってきたとしますよね。
まず、その女の子を、もっと可愛くしてあげようってするんですよ。
可愛い服を着ていたら褒めてあげたり、
｢もっとメイクをこうしたほうがいいよ｣とか。
男の子から見る女性作りではなく、
女性の目線から見た女の子作り。
女性に好かれる女性は、
それはそのままお客様に好かれる女性であるし、
サロンのムードメーカーになってくれる、と思うんですよね。

私自身が上の人に教育されたことで、よかったと思うことは、
うーんと……。
周りに何かを言われて変わるということは
人間は難しいですよね。
自分が変わろうとしたときにしか、
変われないものですよね。
だから、
キレイなものをたくさん見なさい、
人の悪いところではなく、いいところを見なさいという
教育をされてきたことは
すごくありがたかったです。
体育会系の中にいるんですが、
マイペースさを認めてもらえたところ。
私自身が一番感謝しているのは、そういう部分です。

Question

(reve 榊原章哲さん)
前にア プリュスさんのスタッフ用のトイレを借りたとき、
トイレにいろんな格言みたいなものが貼ってあったんですよね。
あれって、どうやって決めたんですか？
あと、そういうものを貼ることで、
スタッフにはどんな効果があったりするんですか？

Answer

(＠＋ 多田亜樹博さん)
あー。
それって、いい言葉特集です(笑)。

ア プリュスには、事業計画書っていうのがあって
それは60ページくらいあるんですけど、
それを毎日１ページずつ読んでいるんです。
アプリュスはこういうサロンです、とか、
こういう方針で頑張っていきます、みたいなことですね。
その事業計画書の中の、
メンタル的なところとか、
モチベーションみたいなことを書いてある部分を
トイレに貼っているんですよ。

たとえば、
「一生懸命だと知恵が出る　
中途半端だと愚痴が出る
いい加減だと言い訳が出る」とか、ね。

あと、福沢諭吉の心得とか。
「世の中で一番楽しく立派なことは、
一生涯を貫く仕事を持つことです」みたいな。
これ、一番シリーズで７個あるんですけど、
そういうのを貼ってあるんです。

あとは
「やってやれないことはない。
やらずにできるわけがない。
今やらずしていつできる。
私がやらねば誰がやる」っていうようなこととか。

これは、僕がいろんなところで引っ張ってきて、
自分で書いて
スタッフ用のトイレに貼っています。

僕が大事にしていることって、
美容師として
技術とか、デザインとか、
そういうことはもちろん成長してほしいんですが、
でも、
お客様って、やっぱり人につくから。
スタッフには、
人として当たり前のことが当たり前にできる人になってほしいし、
そういう人に、お客さんもつくと思うし、
仮によそにいったときでも、
つぶしのきく人間になってほしいと思うんですよね。
そういう願いをこめて、書いています。

Question

(ZACC prime 大野喜郎さん)
よしきちゃんに、
僕はスタッフ教育とか全然してなさそうって言われたんだけど、
サカキちゃんは、もっとしてなさそうなイメージなんだよね。
そこらへん、実際はどうなの？(笑)

Answer

(reve 榊原章哲さん)
大野さんご指名ありがとうございます。
ただ教育してなさそうって失礼ですよ!!(笑)　　　　　　　　　　　
教育っていう質問は枠が広すぎて、
どこまでを答えればいいか難しいのですが・・・　　　　　　　　　　
今回はレーヴで大事にしている三つをお答えします。　　　　　　　　　　　　

まず一つ目。
道徳心です。
道徳心と書くと難しく感じられますが、
一社会人として当たり前のことを当たり前にしましょうといったことです。
元気良くあいさつをする、
嘘をつかない、
人に迷惑をかけない、
正直であれ、
自分のことばかり考えない、など
誰もが子供の頃、親や先生から教わって
そして大人になるにつれて忘れてしまう、
単純な模範を一社会人として教えます。
とても簡単なことだけど、意外とできない子が多い。

二つ目。
仕事を好きになれ!! です。
もちろんみんな美容師って好きだからこそ始めた仕事だと思います。
だけど、忙しい日々に追われ
それがわからなくなるスタッフがいます。　　　　
｢好き｣こそが最大のモチベーションなのに……　
｢好きこそものの上手なれ｣
｢惚れて通えば千里も一里｣というように、
好きであれば、自然に意欲も沸くし、努力もします。　　　
なので、スタッフ一人一人に
デザインの楽しさやお客様と接する楽しさや
将来の夢など包み隠さず話をします。　　　　　　　　　　　

三つ目。
アシスタントはスタイリストの鏡です。
技術、接客、ファション、テンションなど
日々スタイリストが向上していかないと、
アシスタントの子をいくら教育しても説得力がでません。
なのでアシスタントが元気がなかったり、
向上していないようなら
まずは自分達の日々の在り方を見なおします。
まずはスタイリストの教育、
それからアシスタントへの教育と段階をふんでいます。

とこんな感じです。
どうですか大野さん？　
って、大野さんＰＣ使わないから、これ見れないですよね(笑)。

Question

(GARDEN 河野悌己さん)
大野さんって、一見スタッフ教育とか、全然してなさそうじゃないですか。
でも、ZACCの人に聞くと、ものすっごく人望が厚くて、
みんな大野さんを慕っているって、みんな言うんですよね。
それって、何なんでしょう(笑)？
大野さん、自己分析とか、超苦手っぽいですが
是非、自己分析してみてください(笑)。

Answer

(ZACC prime 大野喜郎さん)
えー。
悌己ちゃん、難しいよー。
そんなん自分じゃわかんないよー。

うーん。

そうだなー。
僕、スタッフ、超好きですよ。
自分より、お前だよ、っていつも思ってます。
人前では見せませんけど(笑)。

だから、スタッフが好きだから、
本気で弱点も長所も伝えるし、
いっしょにやっていこうよー、って
そういう感じかなー。

結局、人しかいないじゃないですか。
最終的には。
だから、スタッフを愛して
サロンを愛して。
それだけっす。
おつかれさまっす。

Question

(Double VANさん)
よしき君って、
いつもきょろきょろしてるじゃないですか(笑)。
いっつもいろんなことを見てるんだなーと思っているんですよ。
で、教育ということに関して、
下の子たちから上がってくる意見と、
上層部の意見が必ずしも一致するとは限らないじゃないですか。
よしき君の立場だと、
本当は言いたくないことをいったり、
憎まれ役を買ったりしなきゃいけないと思うんだけど、
そういうところ、どういう立ち位置でいるのかなーと思って。

Answer

(GARDEN 河野悌己さん)
ご指名ありがとうございます。
ちょっとこの質問、
一晩、考えさせていただいてもいいですか。
そうですね。いろいろありましたので(笑)。

……そして次の日……

おはようございます。河野です。

前に店長をやっていたときは、
スタイリストでも自分よりも先輩の人たちもいっぱいいたんですね。
その時に一番心がけていたことがありまして。

それは、
上と下に意見の相違が出るときって、
新しいものを導入したり
現状で違和感があるときだと思うんですけど
みんなが違和感を感じているものは
それがいいことであれ、悪いことであれ、
確実に変える、ということです。
で、
逆にみんながあんまり考えていないこと、問題視していないことで、
上層部から
「これって、どうなの？　おかしくない？」と言われても
下のみんなが問題がないとジャッジする場合は
絶対に変えないと決めてきました。

それからもうひとつ大事にしていることは、
何かを変えるという時、
それは、変えるんであれば、
今までやってきてないことに変えると決めてきました。
前に戻すという意見は絶対に出さないようにする。

上の意見って、長年美容をやってきているから、ずっと変わらないですよね。
でも、下の意見は流動的じゃないですか。
だから、
その下の意見をうまく取り入れて変えていく。
前の状態に戻すという変化はさせない。
それから、上の意見を下に伝える時は、
上の言葉をそのまま伝えるんじゃなくて
ちょっとしたニュアンスを変えて
みんなに伝わりやすいように
今風にアレンジして伝えるようにしないといけないと思っています。

僕自身は
撮影が多いことだったり、
売り上げが高いことだったりが前に出て
「だから意見が言えるんだ」というように思われないように
そうは見えないように、ということを気にしてきました。
売り上げをあげる＝店長になれる
と、いうことではないということを
心の中で考えていましたね。

あと、中間管理職としてもうひとつ(笑)。
お店として大きく何かを変えなきゃいけない、
というような意見は、
上からも下からも
かならず自分のところに集まるようにしなきゃいけないと思っています。

だから、上に言われやすい空気を引き受ける
と、いうことでしょうか。
トップ３人の意見をダイレクトに受け入れる自分でいること。
そして、下に関しては、
ミーティング以外にもスタッフと話をするようにして
直接僕に意見をいいやすい雰囲気をつくる。

組織が大きくなるとフィルターがあつくなるから。
人をたくさん通す間に、自分の本当にいいたいことっていうのが
スマートになりすぎちゃって、
ダイレクトに伝わらなくなっちゃうので。
直接話せる空気を作るようにしていますね。

Question

(LIPPS omotesando 吉沢ジュンさん)
LIPPSで新卒のスタッフをとると、
やっぱり最初の3ヶ月って、一気に辞めやすい時期なんです。
3ヶ月を超えるとLIPPSを理解してくれて
長く残ってくれるんですが……。
最初の3ヶ月って、Doubleさんの場合、
どういう接し方や教育をしていますか？

Answer

(Double VANさん)
吉沢さん、前回に引き続き、暗い質問をありがとうございます（笑）。

Doubleでは、新人の3ヶ月目までは、
アメばっかりです。ムチはうたない。
今、Doubleは３チームに分かれていて、
山下さんのチーム、
上原さんのチーム、
僕のチーム、と3つあって、
それぞれのチームでスタッフを教育しています。

新人スタッフというのは、
生まれたての赤ちゃんみたいなものですから、
まずは「Doubleにおいての普通」がどういうものか、
というところを覚えてもらいます。

技術だったり、気がきくかきかないか、とか、
そういうことはまったく何も言いません。

この時期は、甘いと言われても一切ムチを打たないんです。
生まれたての赤ちゃんだから、
仕事を覚えさせるのではなく、
世界の空気に慣れさせる。

美容師として、という話はこの時期は全然しません。

それよりは、あいさつをきちんとするということだったり、
笑顔で話をするということだったりを重要視します。
美容師としてではなく、
社会人としての話ですよね。

スタートラインに立つ前に
心が折れると本当につらいと思うので、
この時期はアメばっかりなんです。

新人の子にとって、
僕らみたいな、かなり年上の人間と話すことって、
それだけで疲れることだと思うので、
3年目のスタッフに面倒をみてもらうようにしています。
（2年目の子たちはまだそこまで余裕がないし、
後輩ができて変に調子にのっちゃっても困るので、
3年目のスタッフにお願いします）

新人スタッフに、
少しでも雑談ができる雰囲気を作ってあげる、
空気を作ってあげる、世界に慣れさせてあげる。
それは僕みたいな年齢やキャリアの人間ではなく、
身近な3年目くらいのスタッフがいいと思うんです。

僕は自分のチームを、
子だくさんの大家族というように考えています。
父がいて、母がいて、姉がいて、弟がいて、
もうスタイリストになって
自分の家庭をもっている大きなお兄ちゃんもいて……というような。
一番下の子には、
まずはすぐ上の子たちがミルクを飲ませてあげる。
ミルクが飲めないと泣く赤ちゃんだと思って。
新人のハートはガラスのハートですからね。
すぐ割れちゃう。
そこを上の子たちが育てていってあげるんです。

ただ、一番大事なのは最初にお話ししたように、
Doubleには3つのチームがあるので、
そのチームごとに、
教育がブレちゃいけないということがあるんです。
じゃあ、ブレちゃいけない軸というのは何かというと
「Doubleにおいての普通」が、
どういうものであるかということです。

そこは3チームとも
同じビジョンをもってなくちゃいけないと思っています。

特別なことをするんではなく、
1回きりで終わっちゃうのではなく、
普通のことを普通にずっと続ける、
ということが一番大事だと
Doubleでは考えているので、そこは絶対にブレないようにしています。

Question

(FLOWERS 高柳司さん)
ここ最近、吉沢さんとお仕事をご一緒する機会が多いですよね。
僕から見ると、LIPPSさんって、
この数年間ですごい速度で進んでいるように見えるんです。
速度が速ければ早いほど、リスクがあると思うんですけれども、
LIPPSさんの場合、それがすごくうまくいっているように感じます。
おのおのの個性はすごくあると思うんですけれども、その中に
みんながLIPPSさんらしい、LIPPSさんのカラーがある、というか。
そこを、どういう勉強会や教育をしていらっしゃるのかというのを
聞かせていただきたいです。

Answer

(LIPPS omotesando 吉沢ジュンさん)
ご質問、ありがとうございます。

えーとですね。
まず、自分自身が気をつけていることなんですけれども、
結局スタッフの「信念」みたいなものというのは、
自分がどういう姿勢をスタッフに見せるかということを、
地道にやっていくことでわかってもらうしかないと思っています。

その時に、軸となるのは
「LIPPSとお客様」という基準です。

LIPPSというサロンの話だけではなく、
「LIPPSとお客様」にとって、
常に新しいものを打ち出していきたい、というように考えています。

よく、「お互いの立場にたってみれば相手のことがわかる」といいますが、
うちのサロンの場合は、この
「LIPPSとお客様」にとって、という客観的な軸をもつことを
スタッフにも大事にしてもらっています。

自分は、他のスタッフに比べてキャリアは長いので、
いろんな失敗談だったり、
それに対してどう対処してきたかというようなことを
極力スタッフみんなに伝えるようにして、
みんなが一から考えなくていいようにしよう
と、いうことはしています。

決してこれがスピードアップできる秘訣とかではないと思うんですが、
スタッフと話すことは
恥ずかしがらずに正しいことをやっていこう、
ずるいことはやめよう、ということです。
そういうことを言い続けていると、
同じ志の人ができてきて、
その人が、その他の人に伝えていってくれる。
そうやって、志というのが、
スタッフ全体に伝わっていくのではないかと考えています。

ヘアスタイルにおけるLIPPSらしさ、ということに関しては、
スタイルの勉強会をうちもやってまして
LIPPSのベーシックというものを
みんなで勉強しています。
結局、その中で作り上げていくというのしかないのかなと。

「学び」というのは、やっぱり最初は「真似」をするしかないと思うんですよね。
だから、LIPPSのベーシックは守ってもらって
そこに自分なりのアレンジができるようになったら、アレンジをきかせてもらう。
さらにそれができるようになったら、
今度はベーシックを離れてオリジナルなものを作ってほしい。
そういう３段階を踏んで勉強会をしています。

あと、撮影ということに関してなんですが、
LIPPSには、撮影をやらないスタッフもたくさんいます。
でも、フリーのお客様は、
雑誌で撮影されたヘアスタイルを見て来店されるので、
当然、撮影をする人も、しない人も、
そのスタイルは完全にマスターしてもらわなきゃいけない。
それは、しっかり勉強してもらっています。

Question

(MINX central 岡村享央さん)
高柳さんって、僕と同世代だと思うんですよね。
それで、大きなサロンでは大きなサロンなりの
スタッフ教育の難しさってあったと思うんですが、
今のように独立されてからの少ない人数でのスタッフ教育も
また違った難しさがあると思うんです。
そこで、お客様に愛される、支持される美容師を育てるために
一番大事にされていること、などをお聞きしたいです。

Answer

(FLOWERS 高柳司さん)
深いご質問ですねー。

まず、全体的なスタッフ教育の話から。

月並みな感じなんですが、
常にミーティングを開いています。
小さいサロンだからこそ、誰一人欠けず
末端までが、お店としてブランドとして
この先どうすればいいのかということを
考えていかなきゃいけないと思うんです。

その意思統一をとるためのミーティングは
ランクごと、連帯ごと……など、
縦、横、斜め、いろんなつながりでやっています。
新しいサロンを始めた以上、
第一線でやっていけるブランドを作っていこうよという、
そういうことを話し合う場所ですね。

全員が、今後サロンを大きくしていくために、
自分が次のステップのためにどうすればいいのか、ということを
考えるだけではなく、発表させるような形を常にとっています。

これはちょっと言うの恥ずかしいんですけどね、
自分たちにとっても、周りから見ても、お客さんから見ても
「一番カッコイイ店ってどうなのよ」とか
「こんなことをやっちゃってるとカッコいいよね」、ということを
そのために何が足りないのかということを、みんなで考える。
目的意識をひとつにして、誤差がないように
常に話し合いをして確認をとっています。

今はスタッフが11人。
はやく新卒のスタッフをとれる状況にしないと、
今、シャンプーをしている子たちが、
ずっとシャンプーをしなきゃいけない。
だから僕の役割は、早く拡張移転することだと思っていますし、
そのようにスタッフにも伝えていますし、
スタッフも、すぐ下のスタッフに自分の仕事を引き継げないと
自分は上にのぼっていけないよ、ということを常に伝えています。
自分たちが上を目指すということは
今やっていることの次のステップを目指さなくちゃいけない。

例えば、「係」なんかも、
「係」なんて単純なことじゃなくて
ひとつひとつの係をプロジェクトとして
その責任者は、
かっこいいサロンを作るためにプロジェクトを引っ張る
プロジェクトリーダーと呼んでいたりします。

お客様に支持される美容師ということに関してですが。

今のところ、技術者は店長の森戸と浦しかいなくて
それぞれ、いいところも欠点もあって
２人のいいところは当然のばしてあげたい。
けれども、いいところだけで勝負はできなくて、
ある程度のマルチな能力がないと
対応していけないということを伝えています。
だから２人にはそれぞれの課題を与えて克服してもらっています。
横で接客している様子がダイレクトにわかるので、
そのあたりは指示をしやすいですね。

岡村さんのおっしゃるように、
小さいサロンだからこそ、
一人一人のよさや、その反対に甘さもダイレクトにお客様に伝わるので、
とにかく一人一人が大人になっていかなきゃいけないですよね。

今いるスタッフは、１年、５年、10年後
お店にとっても会社という組織にとっても
それなりの力を持っていなければ、
この先、人を迎え入れて力をたくわえていけるわけはないので、
そういう自覚を、スタッフ全員にもってもらうのが
一番大切だと考えています。

Question

(K-two AOYAMA 塚本繁さん)
「スタッフの心をつかむ教育論」を
岡村さんに是非ききたいです

Answer

(MINX central 岡村享央さん)
ありがとうございます。
岡村です。

スタッフの心をつかむ、ですか……。

そうですね。
まず
やっていること、教えていることが
「リアル」であるということが大事だと思っています。
デザインもそうなのですが、
嘘がないということ。
曖昧なことをなくして理論化して
この順番でやっていくと必ずできるようになる、
そういうリアルなことを教えるということですね。

精神面でいえば、
人間って、やる気のない時にやれやれって言われても
ダメだと思うんですよ。
おしつけてもダメ。
それよりは、
本人のやる気が出た時に、
いいタイミングで、
いいアドバイスをしてあげられるようにしよう
ということを気にかけています。

MINXの場合、
「スタッフが商品である」という考えが徹底していて
技術はもちろんですが
教育、接客、コミュニケーションなど
いろんな勉強会があるんですよ。
美容師として、
幅広く学べるシステムがあるということは
スタッフにとっては、きっと魅力でしょうね。

でも、結局いきつくところは、
スタッフに対する「愛情」ですよ。

いち美容師としてちゃんとやっていけるように育てようという愛情。
それは、たとえMINXを離れたとしても、です。
そのスタッフが、
一生美容師としてやっていけるように育てていきたい。
そう思う愛情が、教育だと思います。

Question

(TIECHEL 増田貴久さん)
K-twoさんって、人数が多いと思うんですが
塚本さんは、どのようにしてスタッフをまとめているんですか？
どのようにして、気持ちをひとつにもっていっているんでしょうか？

Answer

(K-two AOYAMA 塚本繁さん)
まっすん、質問ありがとうございます。
新年会でもいろいろ楽しませていただき、thank youです(笑)。
では僕なりの答えを申し上げます。

K-two青山店をまとまっているように感じていただけてるのはうれしいことですねー。
でも、正直まだまだな部分はたくさんあります。
でもここ２年くらいで急に良くなっているのは事実かな……と。
ではなぜかと自分でも考えた時に、ひとつ言えるのは
僕が持っていない才能、キャラ、力を持っているスタッフが、
僕が目指す志と、同じ志を目指して育ってきてくれたからだと考えます。

スタッフ数が少ない時は、自分で何役もこなして皆を引っ張っていけますが
大きいとやはりそれは難しい。
なので、怒り役、フォロー役、教育役、おちゃらけ役……というふうに
そのスタッフに適任な役を与え育てていく。
で、このスタッフたちがそれぞれのポジションを理解し、
責任を全うしていけるようになれば、
僕が考え志にするK-twoマインドってものを
すみずみまで浸透させてくれるようになる。
そうすると、晴れてお店がまとまって
１本の矢になり、力をつけるのではないですかね。

家族と同じで、自分以外、全員が勉強しろ!!　勉強しろ!!　じゃあ
息がつまるでしょう？
でも、母は勉強しろっていうけど、
父は子どもは外で元気に遊べって言う、
お姉ちゃんは優しくて、よくお金くれる(笑)、
弟は兄貴、すげーよなーって褒めてくれる
みたいな家族って、Happyじゃないですか!!
もちろんそれは、親父の
「元気で明るく文武両道」って志を共有してるってのは大切ですがね。

シメるところ、ゆるめるところを
お互いの責任の中でまっとうするってことが大切。
だから僕は正直今、何もしてないかも……(笑)
ほんと、核になってるスタッフがいるおかげです。

ただ、そこまでもってくるためにはやはり、
リーダーがまずひとつ、
絶対にぶれない志を持ち、
言うこととやることのギャップをなくし、
誰よりも率先して動き、
一番努力をして結果を出す。

そういう背中を見て、皆、
迷い、悩みながらも、この人ならと
ついてきてくれるものではないですかね。

ただ、本当、教育とは一生の問題ですねー。
まっすん、がんばりましょうね!!　(笑)

P.S.
ちなみに面接では、
自分がもってないものをもってそうな人を
採用しようと思ってはいます。